Les 4 piliers d’un leadership digne de confiance

L’histoire récente de la démission de la gouverneure générale du Canada, après un rapport désastreux sur le climat de travail toxique qu’elle aurait instauré, m’a inspiré ce billet. Comment se fait-il qu’en 2021, malgré la multitude d’excellents livres, d’articles, de TED talks ou de publications sur les réseaux sociaux, il y ait encore des gestionnaires ou des dirigeants qui pensent, à tort, que le leadership est une question de titre ou de hiérarchie? Résultat : des cultures organisationnelles teintées de méfiance; des climats de travail lourds, malsains ou carrément toxiques; des équipes qui travaillent au même endroit mais pas forcément ensemble; des taux de roulement, d’absentéisme ou d’épuisement professionnel élevés; des employés démotivés, des résultats sur le court terme seulement, etc.

 Alors c’est quoi un bon leader? Ce sujet a déjà tellement été largement abordé, que je ne me lancerai pas ici dans une nouvelle liste d’aptitudes et de qualités. Je me contenterai d’énumérer les six éléments qui, selon moi, sont les plus importants :

• Vision – Un bon leader a une vision. Il n’attend pas qu’on la lui souffle à l’oreille. Et quand il en a une, il la communique à ses équipes et les inspire – plutôt qu’il ne dicte – à y adhérer et faire en sorte qu’elle se matérialise.

• Motivation – Un leader motive et mobilise ses troupes. Plutôt que de se positionner lui-même en star, il vise à faire briller les autres en misant sur leurs forces et en les motivant à développer leur plein potentiel. Aussi, au lieu de se concentrer sur les tâches ou les processus, un bon leader se concentre sur les personnes.

• Direction – Un bon leader donne la direction à suivre et sert de guide à son équipe. Diriger n’est pas un rôle honorifique lié à un titre, qui confère du pouvoir sur les autres. C’est de prendre des décisions, tout en écoutant les idées et les conseils de ses collaborateurs. C’est de savoir quand c’est le temps de mettre la main à la pâte, pour donner l’exemple ou prêter main forte. C’est aussi de savoir quand prendre un pas de recul et laisser les autres prendre l’initiative. Et ce n’est surtout pas de microgérer. La microgestion tue la créativité et l’initiative.

• Service – Un leader est au service de son équipe, et non pas le contraire. C’est à lui de prendre soin de ses collaborateurs, de leur fournir le soutien et les outils nécessaires au succès de leur travail, de les aiguiller correctement dans la bonne voie. C’est aussi sa responsabilité de reconnaître leurs efforts et leurs bons coups.

• Empathie – Savoir se mettre à la place des autres est une des qualités essentielles chez un bon leader. Comprendre les préoccupations de ses employés, les aider à trouver des solutions à leurs problèmes, s’intéresser à leur bien-être, à leur vie, à qui ils sont : l’empathie est une preuve d’intelligence émotionnelle et une grande force. Elle inspire, aide à tisser des liens, à bâtir la confiance et, au bout du compte, mène au succès d’une équipe et à des résultats durables.

• Confiance – Enfin, un bon leader fait confiance à ses collègues de travail. Grâce à cette confiance, les gens se sentent valorisés, donneront le meilleur d’eux-mêmes et laisseront libre-cours à leur créativité. Ceci donne de bien meilleurs résultats que la méfiance ou la microgestion. Un climat de confiance est également essentiel à un esprit d’équipe, où les gens travailleront ensemble vers un objectif commun.  Le leader qui crée un climat de confiance attirera à son tour la confiance des membres de son équipe.

Ce dernier point mérite selon moi qu’on s’y attarde, car lorsque les employés n’ont pas confiance en leur gestionnaire ou en leur dirigeant, le risque pour l’organisation et sa performance est énorme.

Si les organisations sont nombreuses à pousser leurs gestionnaires à suivre des formations en leadership ou en communication, je serais prête à parier qu’il n’y en a pratiquement aucune qui propose des formations sur la confiance. Pourtant, la confiance est directement liée à certains indicateurs de performance RH, notamment la mobilisation au travail, l’engagement et la rétention du personnel.

Les organisations qui ne savent pas comment créer et entretenir une culture de confiance se retrouvent avec un climat de travail teinté de cynisme, où les employés se méfient ouvertement de leurs dirigeants, qui se sentant menacés par cette attitude, instaurent un style de gestion basé sur le contrôle et la surveillance. Dans de tels environnements de travail, les jeux politiques, la rétention d’information et la recherche de coupables, en cas de crise, règnent en roi.

Selon une étude réalisée en 2014 par l’université de Bath, en Angleterre, un leadership digne de confiance repose sur quatre éléments :

1. La relation avant tout. La confiance nait de la relation. Un bon leader place donc celle-ci au cœur de ses priorités. Il ne s’isole pas dans sa tour d’ivoire mais prend le temps de tisser des liens avec ses équipes, de connaître les gens dont il s’entoure. Il se laisse aussi découvrir par eux, pour que la relation soit vraie, humaine et bidirectionnelle.   

2. Reconnaitre l’unicité et les talents de chacun. Les gens font confiance à leurs gestionnaires lorsqu'ils se sentent valorisés par eux et reconnus dans leur propre individualité. Une équipe n’est pas monochrome mais formée d’individus uniques, chacun avec ses talents, compétences, connaissances et attributs. Un bon leader sait reconnaitre les forces de chacun et miser sur celles-ci. Il encourage aussi les gens à se développer en continu et ne se concentre pas sur ses seuls besoins à lui, mais sur ceux de son équipe.

3. Encourager l’imputabilité et la coresponsabilité. Dans un environnement de travail ou la confiance règne, chacun, peu importe son rôle dans l’organisation, est responsable de ses actions. Ainsi, un bon leader reconnaîtra ses torts s’il commet une erreur ou prend une mauvaise décision. De la même façon, il attribuera le mérite d’une réalisation à la personne qui en est l’auteur plutôt qu’à lui-même. Ce dernier élément est fondamental pour gagner le respect de ses employés. En effet, qui a envie d’un patron qui garde toutes les fleurs pour lui-même mais rejette les pots sur les autres… Enfin, la notion de coresponsabilité, qui implique de faire redescendre une partie de la responsabilité vers ses employés, est essentielle pour mettre en place un leadership de confiance. Rendre quelqu’un imputable indique qu’on lui fait confiance et permet à la personne de gagner en expérience, d’apprendre de ses erreurs et de développer son sens des responsabilités, tout comme sa confiance en lui-même. C’est gagnant-gagnant!

4. Être humain et authentique. Un leader digne de la confiance de ses équipes est perçu avant tout comme un vrai être humain : quelqu’un avec une histoire, des valeurs, une personnalité, des qualités et des défauts.  C’est quelqu’un qui ne considère pas qu’afficher sa vulnérabilité ou ses émotions est une faiblesse, au contraire. C’est quelqu’un qui n’a pas honte de reconnaître ses torts, de demander pardon, de dire merci. Et c’est quelqu’un qui est avant tout perçu comme bienveillant. Quand les membres de l’équipe se sentent en sécurité avec lui, alors tout naturellement ils vont vouloir fournir un effort maximum, donner le meilleur d’eux-mêmes, rester fidèles à l’organisation et jouer la carte de l’équipe.

En somme, un leadership digne de confiance est une question de savoir-être plutôt que de savoir-faire. Plus un leader fait preuve d’intelligence émotionnelle, plus ses employés auront envie de lui faire confiance. Il faut aussi que son intention soit perçue comme sincère et que son empathie soit réelle. Après, s’il est compétent dans ce qu’il fait, tient ses promesses et respecte ses engagements, il détiendra les clefs d’un leadership digne de confiance et donc, d’une équipe épanouie. C’est pourtant si simple…